고용노동부, 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 - 영업이익 연동 성과급과 투자·매각·AI 도입은 어디까지 교섭 및 쟁의 대상이 되는가
2026.09.03.
고용노동부는 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」(이하 ‘시행지침’)을 발표하였습니다(「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 | 고용노동부 > 뉴스·소식 > 보도·설명 > 보도자료). 시행지침은 2026년 2월 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」의 일반적인 판단기준을 토대로, 최근 주요 기업의 노사관계에서 쟁점이 되고 있는 영업이익 연동 성과급과 공장 신설·이전, 사업 매각, AI 등 신기술 도입에 관한 판단기준을 구체화하고, 이를 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’)의 해석·운영 및 사건 처리 기준으로 활용함으로써 현장의 예측가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위해 마련된 것입니다.
2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법은 노동쟁의의 대상에 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”과 사용자의 “명백한 단체협약 위반”으로 인한 분쟁을 추가하였습니다. 그러나 개정법의 문언만으로는 사업경영상 결정이 어느 단계부터 교섭 및 쟁의 대상이 되는지, 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 요구가 근로조건에 관한 요구인지 기업 이익의 처분에 관한 요구인지 명확하지 않아 산업현장의 불확실성이 이어져 왔습니다.
시행지침의 핵심은 경영성과급이나 사업경영상 결정에 관한 요구를 일률적으로 교섭 대상에 포함하거나 제외하지 않고, 노동조합이 요구하는 내용의 실질과 해당 경영상 결정이 근로조건에 미치는 영향의 구체화 정도에 따라 구분하여 판단하도록 한 데 있습니다. 경영성과급은 원칙적으로 교섭 대상이 될 수 있지만 기업 이익의 일정 비율을 사전에 배분하라는 요구는 달리 보아야 하고, 경영상 결정 자체는 교섭 대상이 아니지만 그 실행으로 구체화된 근로조건의 변동과 보호대책은 교섭 대상이 될 수 있다는 것입니다.
고용노동부는 시행지침을 단체교섭, 노동위원회의 노동쟁의 조정, 쟁의행위의 정당성 및 부당노동행위 여부에 관한 정부의 해석·운영과 사건 처리 기준으로 활용할 예정입니다.
이번 Legal Update에서는 시행지침의 주요 내용과 기업의 실무상 유의사항을 살펴보겠습니다.
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