B사 대리해 해고무효확인 소송 1심 승소
2026.09.03.
율촌은 B사를 대리하여 해고무효확인을 구하는 근로자(원고)의 청구를 전부 기각하는 판결을 이끌어냈습니다.
원고는 B사 채용과정에서 부정채용 사실이 밝혀져 근로관계가 종료된 자로서, 이러한 조치가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 원고의 구제신청이 인용되었습니다. B사는 위와 같은 노동위원회 결정을 다투는 소송을 제기하였고, 관련 소송 진행 중 근로계약을 취소한 후 근로관계의 존부를 다투는 별도의 소송을 제기하였습니다. 그리고 동시에 B사는 원고와 사이에 ‘노동위원회 구제명령 이행을 위하여 관련 소송이 B사의 승소로 확정될 때까지 원고의 사실상 근로제공을 허용한다’는 취지의 합의서를 체결하였습니다. 이후 관련 소송에서 B사의 승소가 확정되자, B사는 원고에게 사실상 근로제공 종료를 통보하였습니다. 그런데 원고는 사실상 근로제공 합의서가 새로운 근로계약에 해당하고, 사실상 근로제공 종료 통보가 부당해고에 해당한다며 해고무효확인 및 임금지급 청구의 소를 제기하였습니다.
율촌은 처분문서 해석 법리, 사실상 근로제공 합의서의 문언, 위 합의서가 체결된 경위, 당사자의 진정한 의사 등을 토대로 사실상 근로제공 합의서는 문언 그대로 노동위원회 구제명령의 이행을 위해 관련 소송 확정 시까지 잠정적 상태를 유지하는 계약에 불과하고 근로기준법상 별개의 새로운 '근로계약'이 아니라는 점을 적극 주장하였습니다. 법원은 율촌의 주장을 받아들여 사실상 근로제공 합의가 ‘근로계약 취소일부터 관련 소송의 B사 승소 확정일까지 잠정적인 상태를 유지하는 것을 목적’으로 체결된 것으로서 근로기준법에 따른 근로계약에 해당하지 않는다고 판단하며 원고의 청구를 기각하였습니다.
본건은 근로계약 취소 이후 노동위원회 구제명령 이행 과정에서 체결된 합의서의 법적 성격이 쟁점이 된 사안에서, 해당 합의가 근로를 제공하는 것을 내용으로 하고 있지만 합의서의 문언, 체결경위 등에 비추어 보았을 때 새로운 근로계약에 해당하지 않는다는 점을 분명히 확인하였다는 점에서 의의가 있습니다.
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